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Intelligenza Artificiale e impatti legali nel mondo del lavoro

a cura di Raffaella Aghemo

Il mondo del lavoro sta cambiando radicalmente. Ognuno di noi, chi più chi meno, deve fare i conti con nuove forme di interazioni, di business, di . Sulla scena sono apparsi nuovi attori, rivestiti anziché di carne ed ossa, di circuiti e transistor, i sistemi di Intelligenza Artificiale, che appaiono sempre più presenti nella gestione, a tutto tondo, del personale di una azienda.

Appare quanto mai interessante il recente lavoro, elaborato dalla di Londra, dal titolo “”, nel quale si analizzano diverse situazioni, nelle quali questo nuovo attore cibernetico entra di prepotenza sul mercato globale. Come si legge nell’introduzione, sempre più datori di lavoro si affidano a questi sistemi automatizzati per decretare assunzioni, selezionare curricula, emettere provvedimenti disciplinari o effettuare licenziamenti! Tutto questo però, se sembrerebbe agevolare un flusso più agile e più in attività estremamente impegnative, in termini di tempi e costi, porta altresì con sé rischi di pregiudizi e di errori di valutazione. E infatti si legge: «»

Nel reclutamento, sempre più, è consuetudine affidarsi a sistemi , in grado di comunicare con i candidati ad una posizione lavorativa, ponendo domande filtro, in grado di raccogliere informazioni decisive sulle del candidato. Per non parlare poi, di altri sistemi algoritmici che: «»

«

Molte legislazioni in materia di lavoro sono nate prima dell’avvento di tali tecnologie, per cui ora è opportuno aggiornarsi ai nuovi strumenti utilizzati, come è avvenuto nello Stato americano dell’Illinois, ove si sta promuovendo un nuovo emendamento per affrontare ulteriormente i pregiudizi razziali, che potrebbero infiltrarsi nell’uso dell’intelligenza artificiale nel processo di assunzione e nelle : tali datori di lavoro sarebbero tenuti a segnalare allo Stato dell’Illinois, su base annuale, la razza e l’etnia dei candidati sottoposti a screening, utilizzando la tecnologia AI, e a cui non viene offerto un colloquio di persona, nonché la razza e l’etnia dei candidati assunti.

A ottobre 2020, una legge del Maryland richiede ai datori di lavoro di ottenere un consenso del richiedente, prima di utilizzare un servizio di riconoscimento facciale per creare ciò che la legge definisce un “modello facciale” durante un colloquio, che indichi

(i) il nome del richiedente;

(ii) la data del colloquio;

(iii) che il richiedente acconsenta all’uso del riconoscimento facciale durante il colloquio; e

(iv) se il richiedente abbia letto la liberatoria al consenso.

Numerose altre giurisdizioni, tra cui NewYork City e California, hanno proposto progetti di legge volti a regolamentare, tra l’altro, l’uso di algoritmi nel contesto lavorativo. Nello Stato di New York, a novembre dello scorso anno, è stata proposta una regolamentazione dell’uso di IA in contesti lavorativi, e le aziende che utilizzano tali strumenti, dovrebbero informarne i candidati. Tale comunicazione, la quale dovrebbe essere effettuata entro 30 giorni dalla valutazione e altresì indicare i titoli o le caratteristiche considerate dall’algoritmo, mirerebbe a far convogliare le regolamentazioni in questo ambito, nell’alveo della legge sui diritti umani di New York (“NYCHRL”).

La California, con del 2021, non si è mostrata da meno.

Tutte queste spinte normative si inseriscono in una strategia più ampia che fa capo alla , ragione per la quale, i legislatori hanno iniziato a chiedere alla Commissione di affrontare le preoccupazioni sollevate sull’uso degli strumenti di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro.

Per tornare dalle nostre parti, come sappiamo, il 21 aprile 2021, la Commissione Europea ha presentato un’ampia proposta volta a regolamentare l’IA ad “”, ove l’allegato III elenca specificamente come soggetti a regolamentazione, diversi sistemi di IA utilizzati nel rapporto di lavoro, ovvero quelli “destinati a essere utilizzati per il reclutamento o la selezione di persone fisiche, in particolare per la pubblicità di posti vacanti, lo screening o il filtraggio delle domande, la valutazione dei candidati nel corso di colloqui o test” , oltre quelli utilizzati per “prendere decisioni in merito alla promozione e alla cessazione dei rapporti contrattuali di lavoro, per l’assegnazione dei compiti e per il monitoraggio e la valutazione delle prestazioni e dei comportamenti delle persone in tali rapporti”.

Negli Stati Uniti, le denunce di discriminazione, in base a varie leggi federali e statali, possono essere basate su un .

Nel caso delle denunce di trattamento discriminatorio, se un querelante soddisfa i requisiti minimi per rivendicare un trattamento discriminatorio, l’onere si sposta sul datore di lavoro, il quale dovrà offrire una “ragione legittima e non discriminatoria” per l’azione contestata. In definitiva, un ricorrente può prevalere dimostrando che la giustificazione del datore di lavoro per l’azione era semplicemente pretestuosa, cioè l’azione era effettivamente motivata dalla discriminazione. Certo è, che i querelanti che rivendicano una disparità di trattamento possono avere difficoltà a dimostrare la prova dell’intento discriminatorio.

«animus.» Ecco perché nasce sempre più, l’esigenza di trasparenza e spiegabilità dell’algoritmo attraverso meccanismi di auditing, che possano rendere mano complicato seguirne il percorso decisorio.

Diverso è il caso delle denunce di impatto discriminatorio, teoria in base alla quale, per avere successo con un reclamo di questo tipo, il querelante deve dimostrare che una pratica occupazionale apparentemente ha avuto un effetto sproporzionato su un gruppo protetto, senza che sia necessaria la prova di un discriminatorio. In questi casi «

prima facie». In questo caso, al ricorrente non rimarrebbe altro che dimostrare che esistono alternative meno discriminatorie per perseguire lo stesso vantaggio aziendale, ventilato dal datore di lavoro.

Diverse ancora sono le circostanze nelle quali i sistemi algoritmici intervengono per prendere decisioni automatizzate, per esempio, in relazione al trattamento economico del lavoratore, o ad un eventuale licenziamento oppure ancora in relazione all’utilizzo di dati personali e sensibili, ai fini delle regolamentazioni sulla privacy. Su quest’ultimo punto, appare importante il passo ripreso da questo report: «

La conclusione diventa un monito ma anche un consiglio che ogni sistema d business non potrà non accogliere: «».

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